ORGANIZE-SE

Muitas pessoas são organizadas por natureza. Têm mesas impecáveis e quase não possuem papel em cima delas. No entanto, nem todos são assim. Se você é desorganizado ou acha que poderia melhorar o fluxo do seu trabalho, caso soubesse exatamente onde está aquele recadinho anotado na semana passada, bem vinda ao clube!

Os desorganizados sempre estão mais estressados e, por isso, têm grande chance de perder uma parte considerável de qualidade de vida. A tal desorganização é um conjunto de hábitos e métodos que podem melhorar muito o desempenho profissional. A falta de organização também é responsável pelo acumulo de trabalho, pelo atraso de tarefas, tornando o trabalho mais cansativo e estressante.

Cada pessoa tem seu próprio método de organização. Confira as principais dicas:

• Arrume a mesa e as gavetas: algumas pessoas têm medo de descartar coisas que possam fazer falta no futuro, enchendo a mesa e as gavetas de inutilidades. Não tenha medo de descartar o que já foi resolvido.

• Organizando o local de trabalho: transforme sua mesa de trabalho em um local prático e funcional. Se possível, elimine da mesa tudo que não está utilizando.

• Arquivo e estantes: adote um critério para catalogar tudo o que pretende guardar, deixando separado por assunto ou ordem alfabética.

• Anotações: evite anotações em pequenos papéis assim você reduz a chance de perde-lôs. Se a sua agenda não possui um espaço para “registros diários”, mantenha um bloco espiral ou caderno para suas anotações cotidianas.

• Fluxo de papéis e documentos: anote sempre a data de recebimento de um documento. Mantenha uma "pilha" de entrada, outra para casos em andamento, outra para arquivo, e uma de saída. Selecione os papéis em andamento e esvazie as caixas pelo menos uma vez por semana.

• Planejamento do dia: dedique pelo menos 15 minutos no final da tarde ou início da manhã para planejar e organizar o novo dia de trabalho. É menos estressante e mais produtivo saber exatamente o que você vai fazer.

Fonte: Medical Business

Por Laura C. M. de Souza

Med. do Trabalho

A criatividade no ambiente corporativo

Para o dia 17 de novembro, o dia da criatividade, o Grupo Nortearh propõe a todos os seus parceiros a reflexão de que um ambiente corporativo criativo é um ambiente de sucesso e  portanto é bastante sensato fundamentar esse olhar, principalmente para os profissionais de Recursos Humanos.

Um fato comprovado pela ciência é o alto potencial criativo do ser humano, é esse fato, que nos diferencia de outras espécies e é sábio e saudável o seu cultivo. A capacidade criativa sempre foi objeto de estudo e segundo Ghiselin (1952), criatividade “é o processo de mudança, de desenvolvimento, de evolução na organização da vida subjetiva”.

Em nossa atual sociedade, muitos de nós vivemos na “cultura da conformidade”, em que indivíduos em variados âmbitos, principalmente no profissional são desencorajados a apresentar soluções criativas.

Esse cenário envolvendo tais protagonistas um tanto quanto ociosos é encontrado nas mais variadas empresas e negócios. Entretanto, ao invés de aceitar essa então denominada "cultura de conformidade", é preciso contestar e agir em prol da "cultura da criatividade". 

Mas afinal o que é ser criativo?

Ação e Pro atividade:  

Apresentar soluções originais a problemas e situações com as quais se deparam.

Ir alem: Formular problemas e questões. Ter habilidade analítica de explorar problemas, procurando entender suas partes e o todo.

Buscar evoluir: Está interessado em melhorar, adaptar e/ou modificar ideias e sistemas já existentes. Ter habilidade de adaptar-se a novas situações, enxergar oportunidades e disposição de buscar soluções inovadoras.

Inteligência emocional: Ter a facilidade de lidar com a complexidade e situações de pressão. Exibir uma espécie de humor que muitas vezes não é compreendida pelos demais.

A criatividade é um dos maiores, se não, o  bem mais importante de um ambiente corporativo, ela deve estar presente em todos os departamentos de uma empresa. É necessário incentivá-la e cultuá-la.

Para isso, é necessário se pensar no processo criativo como um todo, e esse começa através do questionamento que abre a busca para novos caminhos e soluções. Pergunte a seus funcionários o que eles necessitam para desempenhar melhor suas atividades.

A proposta aqui é um ambiente que ofereça suporte para que a criatividade floresça. Em outras palavras, isso requer uma gestão orientada à meta de obter um ambiente de elevada produtividade.

De acordo com a Revista Espaço Acadêmico, os principais tópicos para a construção deste ambiente são:

§         Desenvolva um ambiente que estimule e ofereça suporte a ideias originais.

§         Permita que os profissionais tenham mais acesso às informações da instituição.

§         Faça uma chamada de propostas de idéias sobre como a instituição pode se tornar um ambiente de maior produtividade e mais inovação.

§         Promova a colaboração. Dê suporte a abordagens inovadoras de gestão em todas as áreas.

§         Demonstre respeito às individualidades dos profissionais e estimule ações ousadas e de desafio.

§         Estabeleça metas de criatividade e inovação para a instituição, bem como, mecanismos para estimular e recompensar.

§         Desenvolva programa de capacitação orientada às metas institucionais.

§         E, mais importante, faça os profissionais da instituição se sentirem parte dela

Pesquisa: O que mais incomoda um profissional no local de trabalho?

O LinkedIn, rede social de negócios com mais de 120 milhões de usuários, divulgou nessa semana uma pesquisa curiosa: o que mais incomoda um profissional no local de trabalho? E o resultado aponta uma série de questões muito mais comportamentais do que técnicas ou de infraestrutura.

Para 83% dos brasileiros, a fofoca é o maior motivo de irritação. Uma prova de que a Rádio-Peão praticamente configurou-se como um departamento das empresas. Nos Estados Unidos, o problema atinge o estômago – 65% apontam como maior problema o fato de os colegas mexerem em suas marmitas. Há quem diga que o best-seller “Quem mexeu no meu queijo?” já virou welcome kit por lá.

Os irritantes toques dos telefones celulares tiram o humor de 74% dos indianos. E a Índia ainda lidera a lista dos incomodados. Dos 38 aspectos que perturbam o ambiente de trabalho, 19 foram apontados pelos trabalhadores do país. Na contramão, surgem os italianos, que assinalaram “só” 15 itens da lista.

Abaixo, a arte mostra mais alguns dados dos países participantes e o Top Five dos hábitos que mais provocam divergências entre os colaboradores.

Fonte: Site ABRH Nacional. Arquivo : 04Outubro de  2011

Programa Motivação



O principal objetivo do Programa vai além de motivar, tendo a missão de alavancar a equipe de vendas com o intuito de atender a nova demanda produtiva da empresa. No mês de agosto, a Nortearh Soluções em RH em parceria com a Cimentos Liz, lançou o Programa Motivação, objetivando unir e motivar toda a sua equipe de forma a superar as suas metas e expectativas.

No dia 23 de agosto ocorreu a Palestra Motivacional do diretor Presidente do Grupo Nortearh, Carlos Alberto Caram Farah, que abordou temas de fundo motivacional, utilizando um filme desenvolvido pela Nortearh para Cimentos Liz, com o intuito de envolver a equipe, buscando com isso trabalhar a motivação e os novos desafios que estaram por vir, que exigirá de toda a equipe o empenho ainda maior na execução de suas atividades diárias.

O programa durou, aproximadamente duas horas e meia ,sendo 60 minutos a Palestra, que buscou a integração da equipe no processo de autoconhecimento profissional e pessoal voltado para resultados , e o tempo restante de (90min) para elaboração da Dinâmica de Grupo que trabalhou o Desenvolvimento de Projetos Práticos, observando a visão Estratégica,　 Metas estabelecidas, Resiliência e Superação . Foi elaborado um plano de ação para trabalhar as dificuldades, desenvolver o　 trabalho em equipe, comprometimento e foco nos resultados.

Nossas Analistas de RH tiveram ativa participação na construção das dinâmicas (planejamento estratégico) de grupo de forma a emergir entusiasmo, determinação e foco nas metas que estes funcionários terão daqui pra frente.

FEEDBACK

"Obtivemos com o programa um ótimo resultado, a palestra trouxe uma motivação extra e a dinâmica de grupo fez do colaborador uma peça fundamental no processo, participando de forma ativa no planejamento dos trabalhos."

Divisão de Marketing - DIMK

Cimentos Liz S.A

 

VÍDEO O QUE MOVE O SEU MUNDO

 

Pressão no trabalho

Entrevista do Diretor Presidente do Grupo Nortearh, Carlos Caram ao Bom Dia Minas.

ETAPA FINAL DO PROGRAMA START! ESPECIALIZAÇÃO E CARREIRA

Desenvolvimento e estrutura do Programa:

O processo seletivo desenvolvido pela CaramHunting foi bastante criterioso. Dentre o grande número de inscrições, somente aqueles que possuem o perfil ideal para esse programa passaram pelos diversos filtros, dentre eles:

- Inscrição OnLine e avaliação qualitativa
- Testes OnLine
- Dinâmicas de Grupo
- Entrevistas por Competências
- Avaliações Psicológicas/ Inventários
-Painel com os gestores e RH
Cada uma dessas etapas foi eliminatória e sendo assim chegamos aos seguintes números:
Número de candidatos inscritos no processo: 3338

FEEDBACK

Confira abaixo o depoimento de Manuela Duarte, Coordenadora de Recrutamento e Seleção da Iveco Brasil acerca do desempenho da CaramHunting no Programa Start! 

• Organização e desempenho da CaramHunting para com o projeto: Foi tudo muito bem estruturado, de forma a atender a demanda de perfil alinhada pela Iveco para o Programa Start.  O Projeto que nos foi apresentado foi cumprido, superando as expectativas que tínhamos. O diálogo entre as equipes Iveco e Caram Hunting foi muito construtivo e o alinhamento constante de rotas favoreceu um excelente andamento das etapas. Foi um processo confiável, transparente e justo de seleção.

• Cronograma: O cronograma foi cumprido com eficiência, até o momento. Todas as etapas ocorreram dentro do prazo e datas propostas.

• Material Utilizado: O material que foi apresentado ao RH e aos gestores Iveco, desde a concepção até o material final foi de alta qualidade, muito bem confeccionado e atendeu perfeitamente ao que solicitamos contendo informações claras e bem aprofundadas dos candidatos selecionados.

• Qualidade dos candidatos: Ficamos surpresos com a qualidade dos candidatos que nos foram apresentados. Muita aderência, muita assertividade.

Eficiência e Eficácia: conceitos distintos, porém interligados

Na Administração, existem dois conceitos que são considerados iguais para a maioria das pessoas, mas que possuem significados completamente distintos: eficiência e eficácia. É através dessas definições que podemos concluir se uma determinada organização está desempenhando seu papel com sucesso ou se há algo que deve ser transformado. A eficiência é a capacidade do administrador de obter bons produtos (produtividade, desempenho, etc.) utilizando a menor quantidade de recursos (tempo, mão-de-obra, material, etc.) possíveis; ou mais produtos utilizando a mesma quantidade de recursos. Um gerente eficiente é aquele que realiza uma tarefa da melhor forma possível. Já a eficácia é a capacidade de fazer aquilo que é preciso, que é certo para se alcançar determinado objetivo. É escolher os melhores meios e produzir um produto adequado ao mercado. A eficiência envolve a forma com que uma atividade é feita, enquanto a eficácia se refere ao resultado da mesma. Uma atividade pode ser desempenhada com eficácia, porém sem eficiência e vice-versa. Pode-se produzir algo interessante ao mercado, mas, se a produção deste produto não for feita com eficiência, muitas vezes o resultado final não será apropriado. Assim como se pode produzir um produto com eficiência, isto é, rapidamente, com baixos custos, etc., mas que não é adequado, por exemplo, ao contexto e à situação econômica das pessoas. Nesse caso, temos eficiência, mas não eficácia. Uma organização consegue atingir plenamente seus objetivos quando as tarefas que a mesma tem que desempenhar são realizadas com eficácia e com eficiência. Paulo Sandroni, em 1996, resume bem essa idéia: “Fazer a coisa certa de forma certa é a melhor definição de trabalho eficiente e eficaz”. Por isso, é necessário que o administrador conheça profundamente os melhores métodos de produção, as atuais condições de mercado, do que a população está precisando, onde estão os funcionários mais competentes, enfim, aquilo que é essencial para que se produza com eficiência e eficácia.

Fonte: Administradores – O portal da Administração.

BIBLIOGRAFIA: - MEGGINSON, Leon C.; MOSLEY, Donald C. & PIETRI, Paul H. Administração: Conceitos e Aplicações, São Paulo, Harbra, 1998. - SONDRINI, Paulo Dicionário de Administração e Finanças, São Paulo, Best Sellers, 1996.

5 DICAS PARA MANTER O FOCO, A PRODUTIVIDADE E A MOTIVAÇÃO

1. Procure fazer o que realmente gosta. É preciso sentir prazer com as atividades que realiza diariamente;

2.Crie um bom relacionamento com os colegas de trabalho e aproveite alguns momentos para distrair um pouco;

3. Apos realizar tarefas mais complexas, levante um pouco, tome uma água, procure se movimentar. Assim o corpo se sentira mais relaxado para voltar ao trabalho;

4.Tenha sempre um lugar adequado para fazer suas refeições.Não é indicado almoçar ou jantar no mesmo local de trabalho. Para quem faz as refeições na própria empresa, o ideal é sair da sua mesa. Ir para outro ambiente. Alem disso, procure se alimentar devagar, com calma;

5. Enfim, busque cuidar de você. Faça atividades físicas regularmente, se alimente bem, defina melhor seus horários e tenha boas noites de sono. Quando cuidamos da nossa saúde, nos sentimos mais dispostos para realizar trabalhos com qualidade e aumentar a nossa produtividade.

 Carla Mares Guimarães Souza é graduada em Psicologia e Pós-graduada em gestão de Pessoas. Trabalha como Analista de Recursos Humanos para o Grupo Nortearh - Unidade Sete Lagoas. 

Fonte: Entrevista dada para a Revista Fanzini - Edição de Julho. Para conferir a matéria completa clique abaixo, ou acesse.
 

Saiba quais são as cinco profissões que estão em alta no mercado

Entrevista com o Diretor Presidente do Grupo Nortearh Carlos Caram para o MGTV

 

Para assistir clique aqui



Assunto RH - Avaliação Psicológica

 

         Ao lidar com pessoas em busca de emprego todos os dias, nós, profissionais da Psicologia, somos cercados por muitas lendas e histórias: que só de olhar para os candidatos já sabemos se ele é bom ou não. É muito freqüente ouvirmos de candidatos: ‘para quê serve esses risquinhos?’, ‘tá me achando com cara de doido, né?’, dentre outras pérolas. 

Na maioria das vezes, candidatos de processos seletivos, que infelizmente não obtiveram resultados nas seleções que participaram, acabam por propagar informações, muitas vezes equivocadas sobre o trabalho do Psicólogo e sobre as “famosas” Avaliações Psicológicas.

  

O Conselho Federal de Psicologia (CFP) criou em 2007 a Cartilha sobre a Avaliação Psicológica (que em 2010 já foi atualizada), para desmitificar os instrumentos psicológicos e apresentar a seriedade dos trabalhos que tem sido feito desde 2001, pelo CFP através do SATEPSI – Sistema de Avaliação dos Testes Psicológicos. Tais trabalhos objetivam adaptar os testes importados ao contexto brasileiro, obrigando as empresas que comercializam os testes a fazerem freqüentemente pesquisas sobre os mesmos.

Mas afinal, o que é AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA? “É um processo técnico-científico que tem por objetivo medir um conjunto de características e utiliza de técnicas para reconhecer atitudes, comportamentos e habilidades dos indivíduos”. E como técnicas podem-se considerar: entrevistas, testes psicológicos, dinâmicas de grupo, observação de comportamento, análise de documentos dentre outras.

Então quando o candidato não foi aprovado, não é porque a Psicóloga não “foi com a cara dele”, pois temos critérios para avaliá-los. O fato de uma Avaliação Psicológica ter como resultado a inaptidão (ou contra-indicação) não indica incapacidade ou adoecimento do candidato. Este resultado relata que o indivíduo não está apto, naquele momento, para exercer a atividade ou função para a qual foi avaliado, ou seja, suas características psicológicas, habilidades e atitudes, não combinam com o que a empresa procura num profissional que ela deseja contratar.

Vale ressaltar que os resultados de uma Avaliação Psicológica não são definitivos, pois as pessoas estão em constante mudança e os mesmos candidatos reprovados para uma empresa, podem ser aprovados para outra.

Finalmente, cabe a nos profissionais da Psicologia esclarecer, dentro do que nos é possível, o processo para os candidatos, para que cada vez menos eles tenham dúvidas sobre como são avaliados, mantendo assim a seriedade e a importância de nosso papel.

Escrito por: Cleisiane da Silva Ramos, Analista de Recursos Humanos – Nortearh BH

Atual papel da gestão de pessoas no contexto organizacional

      

  Pensar no papel da gestão de pessoas hoje nas organizações é procurar compreendê-la desde o ponto de vista de suas origens, de atividades industriais incipientes e pouco complexas, impregnadas de premissas equivocadas do taylorismo, até as demandas atuais de nossa realidade, com intensa e complexa atividade industrial, numa economia globalizada e cheia de incertezas , onde se exige cada vez mais novos níveis de competência .

        É importante que o papel de pessoas da gestão de pessoas esteja baseado em um novo modelo que consiga atender a atual realidade das organizações. Antes de tudo, alguns valores são fundamentais para este modelo:

      

1.        DESENVOLVIMENTO: Existência de condições capazes de estimular tanto as pessoas como a empresa para um contínuo desenvolvimento, permitindo a ambos atuarem em realidade mais complexas;

2.        SATISFAÇÃO MÚTUA: A gestão de pessoas deve alinhar os objetivos estratégicos da organização com o projeto de vida das pessoas;

3.        CONSISTÊNCIA NO TEMPO: A gestão de pessoas deve oferecer parâmetros estáveis no tempo para que a empresa e pessoas, mesmo numa realidade cada vez mais instável, possam se posicionar em deferentes contextos e momento.

        Estes valores geram algumas premissas conceituais importante para a construção de um modelo de gestão de pessoas, que são:

·           Foco no desenvolvimento ao invés do controle. No referencial taylorista a gestão de pessoas se preocupava com o controle das pessoas através de diversos procedimentos. Pressupunha um comportamento passivo das pessoas (controle de ponto, de entrada e saída, pontualidade, assiduidade, desconfiança do empregado etc.). A idéia era de relacionamento conflituoso entre empresa e empregado. A empresa pensando o empregado como parceiro e vice-versa, sai do foco de controle e passa para o desenvolvimento. Existe comprometimento das pessoas com a organização, viabilizando uma gestão mais flexível, descentralizada, com respostas mais ágeis e flexíveis. Desta forma, a pessoa deixa o papel passivo e assume um papel ativo de forma compartilhada com a organização.

·           Foco nos processos em vez de foco nos instrumentos. O processo para a obtenção dos instrumentos torna-se mais importante do que os instrumentos. Os modelos tradicionais privilegiados mais os instrumentos do que os processos. No modelo mais comprometido com a realidade organizacional, os instrumentos são tratados de forma coadjuvante em relação aos processos.

·           Foco no interesse conciliado em vez de foco no interesse da empresa. È reconhecido hoje em dia o dinamismo tanto das empresas como das pessoas. Os modelos tradicionais focam unicamente os interesses da empresa dificultando o comprometimento das pessoas. Estabelecem procedimentos rígidos e burocráticos. A conciliação de interesses entre empresa e pessoas para a obtenção do comprometimento das pessoas, contribui para um alavanco mútuo.

·           Foco em ações integradas e integradas e estratégicas em vez de ações desarticuladas entre si. Todas as partes da gestão de pessoas devem ser articuladas gerando um efeito sinérgico. Os processos de gestão de pessoas não são simples subsistema ou funções, devem funcionar como um todo. Alem da integração, o modelo de gestão de pessoas deve ter foco no estratégico, influenciando e sendo influenciado pelo negócio da empresa.  

Fonte: Apostila de Gestão de Pessoas, professor Antonio Cintra.

Gestão Ambiental

 Semana do Meio Ambiente

O que é Gestão Ambiental, desenvolvimento sustentável, meio ambiente, objetivos e métodos do sistema, ISO 14000

Gestão Ambiental: sistema importante para as empresas preocupadas com o meio ambiente

O que é Gestão Ambiental 

Gestão ambiental é um sistema de administração empresarial que dá ênfase na sustentabilidade. Desta forma, a gestão ambiental visa o uso de práticas e métodos administrativos que reduzem ao máximo o impacto ambiental das atividades econômicas nos recursos da natureza.

Métodos e objetivos principais da gestão ambiental:

- Uso de recursos naturais de forma racional;

- Aplicação de métodos que visem a manutenção da biodiversidade;

- Adoção de sistemas de reciclagem de resíduos sólidos;

- Utilização sustentável de recursos naturais;

- Tratamento e reutilização da água e outros recursos naturais dentro do processo produtivo;

- Criação de produtos que provoquem o mínimo possível de impacto ambiental;

- Uso de sistemas que garantam a não poluição ambiental. Exemplo: sistema carbono zero;

- Treinamento de funcionários para que conheçam o sistema de sustentabilidade da empresa, sua importância e formas de colaboração;

- Criação de programas de pós-consumo para retirar do meio ambiente os produtos, ou partes deles, que possam contaminar o solo, rios, etc. Exemplo: recolhimento e tratamento de pneus usados, pilhas, baterias de telefones celulares, peças de computador, etc.

Importância para as empresas

A adoção de gestão ambiental é importante para uma empresa por diversos motivos:

•  Em primeiro lugar porque ela associa sua imagem ao da preservação ambiental, melhorando no mercado a imagem das marcas de seus produtos;
• Empresas que adotam esse sistema conseguem reduzir seus custos, evitando desperdícios e reutilizando materiais que antes eram descartados;
•  Empresas com gestão ambiental melhoram suas relações comerciais com outras empresas que também seguem esses princípios.

ISO 14000

O ISO 14000 é um conjunto de normas técnicas e administrativas que estabelece parâmetros e diretrizes para a gestão ambiental para as empresas dos setores privado e público. Estas normas foram criadas pela International Organization for Standardization - ISO (Organização Internacional para Padronização).



Seleção de Executivos: A vantagem competitiva (Ed. 11 Jan /2011)

Mais do que nunca o Capital Humano se consolida como "vantagem competitiva" permanente. Por isso a responsabilidade de selecionar um profissional com talento e expertise adequada aos objetivos de uma empresa não pode ser subestimada.

As diferenças para Seleção de Executivos de alta e média gerência e para recrutamento e seleção são significativas, e quem irá localizar o novo talento precisa realizar fases complexas que exigem ética e pesquisa no mercado.

Para esclarecer algumas duvidas sobre o processo de Hunting, o Norteando entrevista Thais Obata, Analista de Recursos Humanos da CaramHunting (Empresa do Grupo Nortearh especializada em Seleção de Executivos).


Norteando: Em geral como funciona o processo de Hunting (Seleção de Executivos)?
Thais Obata: O Hunting acontece de maneira planejada, porque o objetivo é que identifiquemos exatamente o profissional que a empresa precisa. Esse profissional ocupa cargos estratégicos e têm perfil e experiência muito específica. São profissionais raros no mercado, por isso é necessário o processo de Hunting. No processo mapeamos os locais onde podemos encontrar esse profissional, e , posteriormente o abordamos, convidando a participar da seleção.

Norteando: Qual o diferencial entre a seleção de executivos para os demais processos seletivos?
Thais Obata:É um processo em que devemos planejar a maneira como conseguiremos essa pessoa. Criamos estratégias para encontrá-lo e para conseguir entrar em contato com ele. É de extrema importância o cuidado no que se refere à abordagem do profissional, para não comprometê-lo, além, é claro, do cuidado que devemos ter com o cliente para atendê-lo especificamente no que ele precisa.

Norteando: Nos processos de Hunting há posições que são divulgadas e outras sigilosas. Por que e quando é necessário esse sigilo?
Thais Obata: O sigilo é necessário porque no processo de Hunting buscamos profissionais para posições estratégicas e que detêm informações importantes, que trazem impacto para as empresas. Por isso é tão importante o sigilo.

Norteando: Quais os cuidados que o consultor deve ter ao recrutar e selecionar executivos?
Thais Obata:Temos que compreender que para esse profissional é difícil ter tempo para participar de processos seletivos, para se ausentar por períodos de tempo maiores da empresa onde trabalha. Procuramos então facilitar o máximo possível para que ele possa participar da seleção com tranqüilidade, além , é claro, de garantirmos a ele o sigilo das informações que nos é passada. Outro aspecto importante é a primeira abordagem do profissional. O convite para a participação no processo também é um momento muito delicado, afinal ele está recebendo um convite para algo que não espera.

Norteando: Por que as empresas sentem dificuldade de selecionar executivos?
Thais Obata:Profissionais com a bagagem que as empresas precisam são raros. Elas sentem dificuldade porque esse profissional não está disponível no mercado. Ele não irá por exemplo, divulgar seu currículo na internet. Por isso esse profissional tem que ser buscado no mercado.

Norteando: Atualmente, quais as competências que as empresas buscam encontrar nos executivos?
Thais Obata: Competências como a habilidade de comunicação e relacionamento interpessoal, liderança, capacidade para trabalhar sobre pressão, interesse no contínuo aperfeiçoamento e resiliência são as principais.