Entrevista com o Diretor Presidente do Grupo Nortearh Carlos Caram para o MGTV
Saiba quais são as cinco profissões que estão em alta no mercado
Entrevista com o Diretor Presidente do Grupo Nortearh Carlos Caram para o MGTV
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Entrevistada:
Josiane Correia, 27 anos Analista de RH, graduada em Psicologia pela Universidade FUMEC no ano de 2007
Josiane Correia, 27 anos Analista de RH, graduada em Psicologia pela Universidade FUMEC no ano de 2007
Recrutamento: O grande desafio das organizações, hoje, é recrutar. Como chamar a atenção e atrair candidatos às vagas disponíveis e suprir as necessidades da empresa. Recrutar é encantar, é fazer com que o profissional seja atraído pela vaga existente. É conseguir enquadrar o perfil do candidato ao perfil da vaga, a fim de manter a eficácia da contratação.
Treinamento: é a capacitação e/ou aperfeiçoamento das atividades. Algo indispensável na busca do desenvolvimento profissional.
Consultoria: É aconselhar, apoiar, orientar, enfim, NORTEARH as organizações de modo a definir e garantir a melhor alternativa de ação nas tomadas de decisões estratégicas das empresas.
Consultoria: É aconselhar, apoiar, orientar, enfim, NORTEARH as organizações de modo a definir e garantir a melhor alternativa de ação nas tomadas de decisões estratégicas das empresas.
Carreira: É satisfação de estar no lugar certo, fazendo a coisa certa! Quando sabemos o que queremos, apesar de encontrarmos obstáculos no caminho, sabemos que estamos na direção certa. Acreditar que mudar é preciso. E quando se encontra... ah! Ai sim , se tem o sucesso e a satisfação de uma carreira bem sucedida.
Ser Humano : Já dizia Carlos Drummond de Andrade ;” Ninguém é igual a ninguém. Todo o ser humano é um estranho ímpar”. Como profissional de RH enxergo as pessoas como seres únicos, com potencialidades e defeitos, cabendo a mim, conseguir adequá-lo ao perfil da vaga, sem jamais desrespeitar a sua singularidade.
Frase que retrata o RH para você: O RH é um setor estratégico das organizações, capaz de alinhar as necessidades individuais das pessoas com a organização.
Diferencial - Nortearh Sete Lagoas
“Percebo que a Nortearh está trazendo uma proposta de trabalho diferenciada para Sete Lagoas, focando no atendimento de um número menor de empresas na cidade o que possibilita trabalhar o recrutamento e seleção de forma mais personalizada. Estou satisfeita com as novas instalações da empresa, uma vez que oferece conforto aos candidatos que participam dos processos seletivos e com a atenção que a equipe tem dispensado com a Multitécnica”.
Lílian – Analista de RH da Multitécnica
Assunto RH - Avaliação Psicológica
Ao lidar com pessoas em busca de emprego todos os dias, nós, profissionais da Psicologia, somos cercados por muitas lendas e histórias: que só de olhar para os candidatos já sabemos se ele é bom ou não. É muito freqüente ouvirmos de candidatos: ‘para quê serve esses risquinhos?’, ‘tá me achando com cara de doido, né?’, dentre outras pérolas.
Na maioria das vezes, candidatos de processos seletivos, que infelizmente não obtiveram resultados nas seleções que participaram, acabam por propagar informações, muitas vezes equivocadas sobre o trabalho do Psicólogo e sobre as “famosas” Avaliações Psicológicas.
O Conselho Federal de Psicologia (CFP) criou em 2007 a Cartilha sobre a Avaliação Psicológica (que em 2010 já foi atualizada), para desmitificar os instrumentos psicológicos e apresentar a seriedade dos trabalhos que tem sido feito desde 2001, pelo CFP através do SATEPSI – Sistema de Avaliação dos Testes Psicológicos. Tais trabalhos objetivam adaptar os testes importados ao contexto brasileiro, obrigando as empresas que comercializam os testes a fazerem freqüentemente pesquisas sobre os mesmos.
Mas afinal, o que é AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA? “É um processo técnico-científico que tem por objetivo medir um conjunto de características e utiliza de técnicas para reconhecer atitudes, comportamentos e habilidades dos indivíduos”. E como técnicas podem-se considerar: entrevistas, testes psicológicos, dinâmicas de grupo, observação de comportamento, análise de documentos dentre outras.
Então quando o candidato não foi aprovado, não é porque a Psicóloga não “foi com a cara dele”, pois temos critérios para avaliá-los. O fato de uma Avaliação Psicológica ter como resultado a inaptidão (ou contra-indicação) não indica incapacidade ou adoecimento do candidato. Este resultado relata que o indivíduo não está apto, naquele momento, para exercer a atividade ou função para a qual foi avaliado, ou seja, suas características psicológicas, habilidades e atitudes, não combinam com o que a empresa procura num profissional que ela deseja contratar.
Vale ressaltar que os resultados de uma Avaliação Psicológica não são definitivos, pois as pessoas estão em constante mudança e os mesmos candidatos reprovados para uma empresa, podem ser aprovados para outra.
Finalmente, cabe a nos profissionais da Psicologia esclarecer, dentro do que nos é possível, o processo para os candidatos, para que cada vez menos eles tenham dúvidas sobre como são avaliados, mantendo assim a seriedade e a importância de nosso papel.
Escrito por: Cleisiane da Silva Ramos, Analista de Recursos Humanos –Nortearh BH
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Entrevistada:Cristiane Sena, 35 anos, Analista de Negócios , graduada em Administração de Empresa pela PUC Minas no ano de 2005 – especialização em Gestão Estratégica
Responda o que lhe vem à cabeça quando fala-se em:
Organização: É o modo como se administra um sistema. Onde aloca o fluxo de conhecimento, é o que ela “sabe”, contidos nas pessoas (seu maior bem intangível - capital intelectual) e softwares (tecnologia).
Gestão de Pessoas x Resultado: Fazer Gestão de Pessoas é gerar empatia constante. É criar, manter e capacitar indivíduos com habilidades e incentivos. Para isso é preciso desenvolver condições que alcance os objetivos individuais e a viabilização estratégica organizacional. Quanto maior for à comunicação, a disponibilidade ao conhecimento e disseminação as praticas e políticas da empresa, maior será o desenvolvimento é a integração de todos os setores em busca do motivo maior: “ o resultado” esperado.
Estratégias: competências relacionadas à compreensão do negócio, são os objetivos a serem alcançados em relação ao mercado, clientes e concorrentes, é a forma de “manter-se vivo” através do caminho a ser trilhado. O gestor de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização.
Rh como Negócio: Em muitas organizações, a gestão de seus Recursos Humanos é vista como centro de custos: ter pessoas é basicamente ter despesas fixas que comprometem o orçamento da empresa. Mas isso, felizmente, tem mudado. O RH tem o desafio de ser o centro de lucro, através do investimento, treinamento e desenvolvimento de pessoas, tornando-o assim parte integrante no negocio da organização e NÃO penas processadora de normas e rotinas.
Atual papel da gestão de pessoas no contexto organizacional
Pensar no papel da gestão de pessoas hoje nas organizações é procurar compreendê-la desde o ponto de vista de suas origens, de atividades industriais incipientes e pouco complexas, impregnadas de premissas equivocadas do taylorismo, até as demandas atuais de nossa realidade, com intensa e complexa atividade industrial, numa economia globalizada e cheia de incertezas , onde se exige cada vez mais novos níveis de competência .
É importante que o papel de pessoas da gestão de pessoas esteja baseado em um novo modelo que consiga atender a atual realidade das organizações. Antes de tudo, alguns valores são fundamentais para este modelo:
1. DESENVOLVIMENTO: Existência de condições capazes de estimular tanto as pessoas como a empresa para um contínuo desenvolvimento, permitindo a ambos atuarem em realidade mais complexas;
2. SATISFAÇÃO MÚTUA: A gestão de pessoas deve alinhar os objetivos estratégicos da organização com o projeto de vida das pessoas;
3. CONSISTÊNCIA NO TEMPO: A gestão de pessoas deve oferecer parâmetros estáveis no tempo para que a empresa e pessoas, mesmo numa realidade cada vez mais instável, possam se posicionar em deferentes contextos e momento.
Estes valores geram algumas premissas conceituais importante para a construção de um modelo de gestão de pessoas, que são:
· Foco no desenvolvimento ao invés do controle. No referencial taylorista a gestão de pessoas se preocupava com o controle das pessoas através de diversos procedimentos. Pressupunha um comportamento passivo das pessoas (controle de ponto, de entrada e saída, pontualidade, assiduidade, desconfiança do empregado etc.). A idéia era de relacionamento conflituoso entre empresa e empregado. A empresa pensando o empregado como parceiro e vice-versa, sai do foco de controle e passa para o desenvolvimento. Existe comprometimento das pessoas com a organização, viabilizando uma gestão mais flexível, descentralizada, com respostas mais ágeis e flexíveis. Desta forma, a pessoa deixa o papel passivo e assume um papel ativo de forma compartilhada com a organização.
· Foco nos processos em vez de foco nos instrumentos. O processo para a obtenção dos instrumentos torna-se mais importante do que os instrumentos. Os modelos tradicionais privilegiados mais os instrumentos do que os processos. No modelo mais comprometido com a realidade organizacional, os instrumentos são tratados de forma coadjuvante em relação aos processos.
· Foco no interesse conciliado em vez de foco no interesse da empresa. È reconhecido hoje em dia o dinamismo tanto das empresas como das pessoas. Os modelos tradicionais focam unicamente os interesses da empresa dificultando o comprometimento das pessoas. Estabelecem procedimentos rígidos e burocráticos. A conciliação de interesses entre empresa e pessoas para a obtenção do comprometimento das pessoas, contribui para um alavanco mútuo.
· Foco em ações integradas e integradas e estratégicas em vez de ações desarticuladas entre si. Todas as partes da gestão de pessoas devem ser articuladas gerando um efeito sinérgico. Os processos de gestão de pessoas não são simples subsistema ou funções, devem funcionar como um todo. Alem da integração, o modelo de gestão de pessoas deve ter foco no estratégico, influenciando e sendo influenciado pelo negócio da empresa.
Fonte: Apostila de Gestão de Pessoas, professor Antonio Cintra.
