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Entrevistada:Cristiane Sena, 35 anos, Analista de Negócios , graduada em Administração de Empresa pela PUC Minas no ano de 2005 – especialização em Gestão Estratégica de Pessoas - conclusão agosto/2011. Trabalha no Grupo Nortearh há 2 anos.

Responda o que lhe vem à cabeça quando fala-se em:

Organização: É o modo como se administra um sistema. Onde aloca o fluxo de conhecimento, é o que ela “sabe”, contidos nas pessoas (seu maior bem intangível - capital intelectual) e softwares (tecnologia).

Gestão de Pessoas x Resultado: Fazer Gestão de Pessoas é gerar empatia constante. É criar, manter e capacitar indivíduos com habilidades e incentivos. Para isso é preciso desenvolver condições que alcance os objetivos individuais e a viabilização estratégica organizacional. Quanto maior for à comunicação, a disponibilidade ao conhecimento e disseminação as praticas e políticas da empresa, maior será o desenvolvimento é a integração de todos os setores em busca do motivo maior: “ o resultado” esperado.

Estratégias: competências relacionadas à compreensão do negócio, são os objetivos a serem alcançados em relação ao mercado, clientes e concorrentes, é a forma de “manter-se vivo” através do caminho a ser trilhado. O gestor de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização.

Rh como Negócio: Em muitas organizações, a gestão de seus Recursos Humanos é vista como centro de custos: ter pessoas é basicamente ter despesas fixas que comprometem o orçamento da empresa.  Mas isso, felizmente, tem mudado. O RH  tem o desafio de ser o centro de lucro, através do investimento, treinamento e desenvolvimento de pessoas, tornando-o assim parte integrante no negocio da organização e NÃO penas processadora de normas e rotinas.

Atual papel da gestão de pessoas no contexto organizacional

      

  Pensar no papel da gestão de pessoas hoje nas organizações é procurar compreendê-la desde o ponto de vista de suas origens, de atividades industriais incipientes e pouco complexas, impregnadas de premissas equivocadas do taylorismo, até as demandas atuais de nossa realidade, com intensa e complexa atividade industrial, numa economia globalizada e cheia de incertezas , onde se exige cada vez mais novos níveis de competência .

        É importante que o papel de pessoas da gestão de pessoas esteja baseado em um novo modelo que consiga atender a atual realidade das organizações. Antes de tudo, alguns valores são fundamentais para este modelo:

      

1.        DESENVOLVIMENTO: Existência de condições capazes de estimular tanto as pessoas como a empresa para um contínuo desenvolvimento, permitindo a ambos atuarem em realidade mais complexas;

2.        SATISFAÇÃO MÚTUA: A gestão de pessoas deve alinhar os objetivos estratégicos da organização com o projeto de vida das pessoas;

3.        CONSISTÊNCIA NO TEMPO: A gestão de pessoas deve oferecer parâmetros estáveis no tempo para que a empresa e pessoas, mesmo numa realidade cada vez mais instável, possam se posicionar em deferentes contextos e momento.

        Estes valores geram algumas premissas conceituais importante para a construção de um modelo de gestão de pessoas, que são:

·           Foco no desenvolvimento ao invés do controle. No referencial taylorista a gestão de pessoas se preocupava com o controle das pessoas através de diversos procedimentos. Pressupunha um comportamento passivo das pessoas (controle de ponto, de entrada e saída, pontualidade, assiduidade, desconfiança do empregado etc.). A idéia era de relacionamento conflituoso entre empresa e empregado. A empresa pensando o empregado como parceiro e vice-versa, sai do foco de controle e passa para o desenvolvimento. Existe comprometimento das pessoas com a organização, viabilizando uma gestão mais flexível, descentralizada, com respostas mais ágeis e flexíveis. Desta forma, a pessoa deixa o papel passivo e assume um papel ativo de forma compartilhada com a organização.

·           Foco nos processos em vez de foco nos instrumentos. O processo para a obtenção dos instrumentos torna-se mais importante do que os instrumentos. Os modelos tradicionais privilegiados mais os instrumentos do que os processos. No modelo mais comprometido com a realidade organizacional, os instrumentos são tratados de forma coadjuvante em relação aos processos.

·           Foco no interesse conciliado em vez de foco no interesse da empresa. È reconhecido hoje em dia o dinamismo tanto das empresas como das pessoas. Os modelos tradicionais focam unicamente os interesses da empresa dificultando o comprometimento das pessoas. Estabelecem procedimentos rígidos e burocráticos. A conciliação de interesses entre empresa e pessoas para a obtenção do comprometimento das pessoas, contribui para um alavanco mútuo.

·           Foco em ações integradas e integradas e estratégicas em vez de ações desarticuladas entre si. Todas as partes da gestão de pessoas devem ser articuladas gerando um efeito sinérgico. Os processos de gestão de pessoas não são simples subsistema ou funções, devem funcionar como um todo. Alem da integração, o modelo de gestão de pessoas deve ter foco no estratégico, influenciando e sendo influenciado pelo negócio da empresa.  

Fonte: Apostila de Gestão de Pessoas, professor Antonio Cintra.

Norteando ações conscientes

Gestão Ambiental

 Semana do Meio Ambiente

O que é Gestão Ambiental, desenvolvimento sustentável, meio ambiente, objetivos e métodos do sistema, ISO 14000

Gestão Ambiental: sistema importante para as empresas preocupadas com o meio ambiente

O que é Gestão Ambiental 

Gestão ambiental é um sistema de administração empresarial que dá ênfase na sustentabilidade. Desta forma, a gestão ambiental visa o uso de práticas e métodos administrativos que reduzem ao máximo o impacto ambiental das atividades econômicas nos recursos da natureza.

Métodos e objetivos principais da gestão ambiental:

- Uso de recursos naturais de forma racional;

- Aplicação de métodos que visem a manutenção da biodiversidade;

- Adoção de sistemas de reciclagem de resíduos sólidos;

- Utilização sustentável de recursos naturais;

- Tratamento e reutilização da água e outros recursos naturais dentro do processo produtivo;

- Criação de produtos que provoquem o mínimo possível de impacto ambiental;

- Uso de sistemas que garantam a não poluição ambiental. Exemplo: sistema carbono zero;

- Treinamento de funcionários para que conheçam o sistema de sustentabilidade da empresa, sua importância e formas de colaboração;

- Criação de programas de pós-consumo para retirar do meio ambiente os produtos, ou partes deles, que possam contaminar o solo, rios, etc. Exemplo: recolhimento e tratamento de pneus usados, pilhas, baterias de telefones celulares, peças de computador, etc.

Importância para as empresas

A adoção de gestão ambiental é importante para uma empresa por diversos motivos:

•  Em primeiro lugar porque ela associa sua imagem ao da preservação ambiental, melhorando no mercado a imagem das marcas de seus produtos;
• Empresas que adotam esse sistema conseguem reduzir seus custos, evitando desperdícios e reutilizando materiais que antes eram descartados;
•  Empresas com gestão ambiental melhoram suas relações comerciais com outras empresas que também seguem esses princípios.

ISO 14000

O ISO 14000 é um conjunto de normas técnicas e administrativas que estabelece parâmetros e diretrizes para a gestão ambiental para as empresas dos setores privado e público. Estas normas foram criadas pela International Organization for Standardization - ISO (Organização Internacional para Padronização).