Pensar no papel da gestão de pessoas hoje nas organizações é procurar compreendê-la desde o ponto de vista de suas origens, de atividades industriais incipientes e pouco complexas, impregnadas de premissas equivocadas do taylorismo, até as demandas atuais de nossa realidade, com intensa e complexa atividade industrial, numa economia globalizada e cheia de incertezas , onde se exige cada vez mais novos níveis de competência .
É importante que o papel de pessoas da gestão de pessoas esteja baseado em um novo modelo que consiga atender a atual realidade das organizações. Antes de tudo, alguns valores são fundamentais para este modelo:
1. DESENVOLVIMENTO: Existência de condições capazes de estimular tanto as pessoas como a empresa para um contínuo desenvolvimento, permitindo a ambos atuarem em realidade mais complexas;
2. SATISFAÇÃO MÚTUA: A gestão de pessoas deve alinhar os objetivos estratégicos da organização com o projeto de vida das pessoas;
3. CONSISTÊNCIA NO TEMPO: A gestão de pessoas deve oferecer parâmetros estáveis no tempo para que a empresa e pessoas, mesmo numa realidade cada vez mais instável, possam se posicionar em deferentes contextos e momento.
Estes valores geram algumas premissas conceituais importante para a construção de um modelo de gestão de pessoas, que são:
· Foco no desenvolvimento ao invés do controle. No referencial taylorista a gestão de pessoas se preocupava com o controle das pessoas através de diversos procedimentos. Pressupunha um comportamento passivo das pessoas (controle de ponto, de entrada e saída, pontualidade, assiduidade, desconfiança do empregado etc.). A idéia era de relacionamento conflituoso entre empresa e empregado. A empresa pensando o empregado como parceiro e vice-versa, sai do foco de controle e passa para o desenvolvimento. Existe comprometimento das pessoas com a organização, viabilizando uma gestão mais flexível, descentralizada, com respostas mais ágeis e flexíveis. Desta forma, a pessoa deixa o papel passivo e assume um papel ativo de forma compartilhada com a organização.
· Foco nos processos em vez de foco nos instrumentos. O processo para a obtenção dos instrumentos torna-se mais importante do que os instrumentos. Os modelos tradicionais privilegiados mais os instrumentos do que os processos. No modelo mais comprometido com a realidade organizacional, os instrumentos são tratados de forma coadjuvante em relação aos processos.
· Foco no interesse conciliado em vez de foco no interesse da empresa. È reconhecido hoje em dia o dinamismo tanto das empresas como das pessoas. Os modelos tradicionais focam unicamente os interesses da empresa dificultando o comprometimento das pessoas. Estabelecem procedimentos rígidos e burocráticos. A conciliação de interesses entre empresa e pessoas para a obtenção do comprometimento das pessoas, contribui para um alavanco mútuo.
· Foco em ações integradas e integradas e estratégicas em vez de ações desarticuladas entre si. Todas as partes da gestão de pessoas devem ser articuladas gerando um efeito sinérgico. Os processos de gestão de pessoas não são simples subsistema ou funções, devem funcionar como um todo. Alem da integração, o modelo de gestão de pessoas deve ter foco no estratégico, influenciando e sendo influenciado pelo negócio da empresa.
Fonte: Apostila de Gestão de Pessoas, professor Antonio Cintra.
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